Impfstatusabfrage und Entschädigung durch den Arbeitgeber
Die Gesundheitsminister der Länder haben am 22. September ein gemeinsames Vorgehen beim Ende der Lohnfortzahlung für Ungeimpfte beschlossen.
Ab November 2021 erhalten ungeimpfte Arbeitnehmende in Deutschland keine staatliche Unterstützung in Form einer Entschädigungszahlung mehr, wenn sie wegen Coronaverdachts in Quarantäne müssen.
Mit dieser Neuerung geht erhebliche Rechtsunsicherheit einher. Fraglich ist aus datenschutzrechtlicher Sicht, ob Arbeitgeber nun den Impfstatus abfragen dürfen, um entsprechend ordnungsgemäß bei der Vergabe von Entschädigungszahlungen handeln zu können.
Das Wichtigste in Kürze:
1. Grundlegendes zur Impfstatusabfrage und der Entschädigungsregelung
Bei der Abfrage des Impfstatus durch den Arbeitgeber handelt es sich um eine Erhebung besonderer Kategorien personenbezogener Beschäftigtendaten in Form von Gesundheitsdaten, Art. 9 DSGVO. Dies kann zulässigerweise nur dann erfolgen, wenn hierfür ein gesetzlicher Erlaubnistatbestand existiert.
Ein solcher Erlaubnistatbestand stellt § 23a Infektionsschutzgesetz dar. Danach darf der Arbeitgeber, soweit es zur Erfüllung von Verpflichtungen aus § 23 Abs. 3 IfSG in Bezug auf übertragbare Krankheiten erforderlich ist, personenbezogene Daten eines Beschäftigten über dessen Impfstatus nur verarbeiten, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden. § 23 Abs. 3 IfSG bezieht sich nur auf die Leitungen der dort aufgeführten medizinischen Einrichtungen.
Für alle übrigen Beschäftigten richtet sich die Zulässigkeit dieser Vorgehensweise nach Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO. Die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten ist für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt. Erforderlich ist die Abfrage dann, wenn der Arbeitgeber ohne die Information kaum imstande ist, den Betrieb zu organisieren und seinen Pflichten nachzukommen. Dies wird selten zu bejahen sein.
§ 56 IfSG regelt indes die Entschädigung für den Dienstausfall bzw. der Quarantäne aufgrund des Verdachts einer Infektion. Eine solche Entschädigung kann nun nicht mehr gewährt werden, sofern eine Quarantäne durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die öffentlich empfohlen wurde, hätte verhindert werden können.
Als Begründung hierfür lieferten die Behörden das flächendeckende Impfangebot. Eine Entschädigung wird auch dann nicht mehr gewährt, wenn die Quarantäne auf eine vermeidbare Reise in ein Risikogebiet nach § 2 Nr. 17 IfSG zurückzuführen ist. Dies umfasst Reisen, für die im Zeitpunkt der Abreise keine zwingenden oder unaufschiebbaren Gründe vorlagen, § 56 Absatz 1 Satz 4, 5 IfSG.
Muss sich ein Arbeitnehmer also in Quarantäne begeben, läuft die Lohnfortzahlung so ab: Der Arbeitgeber leistet die Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Er nimmt die Zahlung für die zuständige Behörde vor. Der Arbeitgeber kann von der Behörde die Erstattung der ausgezahlten Beträge verlangen. Problematisch ist, dass laut § 56 des Infektionsschutzgesetzes ein Beschäftigter dann keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn er die Quarantäne hätte vermeiden können. Um diese Frage zu klären, bleibt man also auf eine gerichtliche Entscheidung bezüglich der Impfabfrage verwiesen.
2. Datenschutzrechtliche Implikationen des LfDI
In seinem Positionspapier „Lohnfortzahlung, Corona und Datenschutz“ geht der LfDI BaWü ausführlich auf die praxisrelevanten Fragen ein, die sich mit der Verarbeitung personenbezogener Daten in Zusammenhang mit der Quarantäne befassen. Hierzu gehören:
- Bei Auszahlung der Entschädigung für die Behörde, kann der Arbeitgeber den Impfstatus abfragen.
- Der Arbeitnehmende kann die entsprechenden Informationen offenlegen, muss dies jedoch nicht.
- Sofern der Arbeitnehmende die entsprechenden Informationen offenlegt, gilt: Die Angaben macht der Arbeitnehmende freiwillig. Der Arbeitnehmende muss in die Situation versetzt werden, die Angaben nach Wahl zu tätigen. Weiterhin sollte der Arbeitgeber über Verwendungszwecke nach Art. 4 Nr. 11 DSGVO sowie über die Möglichkeit eines jederzeitigen Widerrufs der Einwilligung für die Zukunft aufklären.
- Es besteht eine strenge Zweckbindung dergestalt, dass die Daten nicht für andere Zwecke, wie z. B. „den Aufbau eines innerbetrieblichen Impfregisters“ verwendet werden dürfen.
- Ferner muss eine Speicherbegrenzung bestehen. Nach Auszahlung der Entschädigungszahlung durch die Behörde sind die Datensätze zu löschen.
3. Ausblick
Weiterhin bleibt die Rechtslage unklar, sodass eindeutige Aussagen über die praxisrelevante Frage nach der Zulässigkeit der Impffrage für die Lohnfortzahlung aus datenschutzrechtlicher Sicht kaum zu treffen sind. Indem der Impfstatus zu den Gesundheitsdaten höchster Schutzwürdigkeit nach Art. 9 DSGVO zählt und eine Erforderlichkeit der Abfrage nach Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO meist ausscheiden wird, bleibt die rechtliche Beantwortung der Frage, insbesondere für Branchen, die nicht dem Gesundheitswesen nach § 23a IfSG zugeordnet sind, mit Spannung abzuwarten.
„Die aufgeworfenen Fragen werden vom Gesetz nicht geklärt“, bedauert Brink. „Dies wiegt schwer, weil aus Sicht des Datenschutzes den Arbeitgeber private Angelegenheiten des Beschäftigten nichts angehen. Schließlich dürfe ein Arbeitgeber auch nicht nach einer Schwangerschaft oder einer Krankheitsdiagnose fragen.
